안녕하십니까? 도움에 미리 감사인사 드립니다. 감사합니다.
저는 현재 약 80인의 중소기업에 재직중이며, 노조가 없고, 노사협의회만 진행중인 회사입니다.
1. 회사는 근로자 대표의 서면동의 없이 취업규칙 중 "회사는 필요하다고 생각되는 경우 관련법에 따라 선택적 근로시간제, 보상휴가제, 원격근무제 및 근로시간저축체, 휴일대체제도 등을 실시할 수 있다"고 명시했다고 해서
근기법에 명시한 "근로자 대표와의 서면동의" 없이 시행할 수 있는 것인가요?
또, 토요일 8시간 근무를 함에 있어 통상임금의 50%를 가산하여 이에 '갈음'하는 보상이 이뤄져야 하지만 회사는 8시간 근무에 8시간 대체휴가를 지급하고 있습니다.
이에 따라 적법한 행위인지 문의드립니다.
2. 통상임금의 정의
현재 회사는 월급여의 항목을 기본급, 직급수당, 경력수당, 고정OT(과장직급 이상 연봉제), 개인성과급
위 항목중 통상임금: 기본급, 직급수당
평균임금은: 기본급, 직급수당, 경력수당, 고정OT(과장직급 이상 연봉제), 개인성과급
위와 같이 구성되어 있습니다.
경력수당과 고정OT 또한 매월 고정적으로 지급이 되고 있습니다.
하지만 취업규칙 명시하기를 경력수당의 경우 "지급일 현재 재직중인 자에 한하며 전월에 최소 15일 이상 근무한 자에게 지급하고 15일 미만자는 지급하지 않는다" 라는 문구를 넣어 편법으로 통상임금의 지급을 피하고 있습니다.
고정OT의 경우 "지급일 현재 재직중인 자에 한하며 전월에 최소 15일 이상 근무한 자에게 지급하고 15일 미만자는 실제 연장근로가 발생한 시간에 대하여 계산하여 지급한다." 라는 문구를 넣어 편법으로 통상임금의 지급을 피하고 있습니다.
고정OT의 경우에는 약정한 일수 이하일 경우에도 근로의 대가를 지불한다는 약정은 합리적인 이유가 되지만
경력수당의 경우 14일만 근로했다고 임금 전체를 지불하지 않는 것이 적법한 해석인가요?
여러 판례의 경우 이미 제공한 근로에 대해서 임금을 지불하지 않는 다는 약정이 유효 하지 않다고 명시하고 있고, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것으로 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이 되어 통상임금에 해당한다는
판례도 있습니다.(인용- 선고2017나2025282 판결)
단순하게 근로일수를 안채웠다는 문구만 넣었다고 해서 고정성에 위배된다는 법적 해석이 가능한가요?
법이 이렇게 사용자에게 유리하게 되어있는지 궁금합니다.
(경력수당은 경력직 사원만 지급(신입사원으로 입사시 해당 없음), 고정OT는 과장급 이상 연봉제에만 해당된다는 점 알려드립니다.)
3. 포괄임금제의 폐지시 임금삭감 보전이 필요할 경우, 법적 해석
현자 본 회사는 과장직급 이상에서는 고정OT를 지급하고 있습니다. 근로계약서에도 명확히 약정을 하고 있으며,
취업규칙에는 연장/야간/휴일근로가 월 52시간 미만이라 하더라도 미리 정해진 금액을 지급하며, 월 52시간 초과하는 경우 관련법에 의거하여 그 초과분을 지급한다고 되어있습니다.
현재 1년간은 OT가 거의 발생하지 않았습니다. 평균 10시간 미만의 OT를 수행해왔고, 고정OT는 지속적으로 지급이 된 상황입니다.
현재 근로자측은 포괄임금제 폐지를 주장하고 있으며, 이때 사측은 고정OT부분을 삭감하고, 실제 OT수당을 지급하는 방안을 제시하고 있습니다.
하지만 근기법에 의거하여 회사는 근로자의 임금을 보전할 의무가 있는데, 삭감이 가능한 부분인가요?
하지만 만약 삭감하지 않는다면 과장이상급의 임금한 연 1000만원 이상 보전되며, 과장직급 이하의 직원을은 임금의 변화가 없어지는 부분입니다.
삭감이 가능한지 궁금합니다.
도와주세요.